パーソナライズしたエンジニア選考体験を。最近入社したエンジニアの実感と、採用責任者の想い。
プレイドでは採用活動の中で、選考フローに進んでいただく方の体験の向上に取り組んでいます。
「選考フローや体験は一人ひとりに合わせて設計しています」と話すのは、エンジニア採用責任者の韓 徹。今回は2023年秋に入社したばかりエンジニア、土谷 優五と日沢 翔太に実際の選考過程での体験を振り返ってもらいつつ、韓からは採用のこだわりや想いを語ってもらいました。
選考フローに進む一人ひとりに最適なフロー＆体験を
――まずは簡単に自己紹介をお願いします。
韓 徹（以下、韓）：エンジニア採用責任者の韓です。大学卒業後、システム開発会社を経て、2018年1月にプレイドにエンジニアとしてジョインしました。実は2022年5月に一度退職し、同年10月に出戻り入社をしています。そのあたりの経緯は別のインタビュー記事でもお話ししています。2023年6月に、エンジニアからエンジニア採用にロールチェンジして、責任者として採用活動に専念しています。これも別でnoteに経緯や取り組みをまとめているので、ぜひ読んでいただけると嬉しいです。
日沢 翔太（以下、日沢）：KARTE Blocksチームで、機能開発や品質改善、運用保守をしているエンジニアの日沢です。金融系のSIer、フードデリバリーアプリ、医系学会支援のスタートアップを経て、プレイドは4社目。2023年11月に入社しました。
土谷 優五（以下、土谷）：KARTE Messageチームで、バックエンド開発に携わっているエンジニアの土谷です。SaaS企業のバックエンドエンジニアからの転職でプレイドが2社目。日沢の半月後にジョインしました。
――まず、プレイドのエンジニア採用の選考フロー概要を教えてください。
韓：チャネルによって若干違うのですが、自主応募やエージェント経由の場合は、書類選考を経て、2-3回程度の面談を行うことが多いです。双方の意向や都合によって、面談の回数が増えることもありますね。
日沢と土谷は採用媒体でスカウトを送った、いわゆるダイレクトリクルーティング経由でした。スカウトの場合は、主に私が媒体掲載のプロフィールやレジュメを見て、プレイドにマッチしそうと思う人にスカウトを送っています。相手に多少なりとも興味を持っていただけたら、カジュアル面談を設定します。カジュアル面談は、純粋にプレイドやKARTEを知ってもらう場であるようにしています。そこで志望の意思を持っていただけたら、面談などのフローに進んでもらっています。
直近の状況だと、エンジニア採用活動で比率を高めている、かつ採用につながっているチャネルがスカウトとエージェントです。私がエンジニア採用責任者になってからは、特にスカウトに力を入れています。リファラルによる選考・入社も不定期で発生していますが、自主応募はまだ少なく、これは我々の努力不足ですね。第一想起で「プレイドに行きたい」と思ってくれる人を増やしていくのは、今後の課題だと認識していて、採用広報や技術広報にも力を入れて、徐々に活動を増やしているところです。
カジュアル面談は私が担当することが多く、プレイドという会社の全体的な話やプロダクトの説明などをします。同時に、その人の興味や志望の程度を丁寧にヒアリングし、それによって1次面談以降のフローを設計します。1次面談の担当は誰とか、2次面談ではこれを質問するとか、あらかじめ決まったパターンはありません。一人ひとりにストーリーを立て、選考とアトラクトの両観点を意識して、誰とどのタイミングでどんな話をしてもらえると良いかを決めています。
たとえば、より詳細な技術の話をしたほうがよさそうならリードクラスのエンジニアをアサインしたり、まだプレイドへの志望度がそこまで高くなく興味や意向の喚起が必要だと思えば、事業責任者やCXO・取締役といったレイヤーをアサインしたりすることもあります。このあたりの採用フローに進まれる方々のそれぞれに合わせた体験をできるだけ具体的にイメージ・実現することが、私の主な仕事ですね。
熱量を正しく強く伝えるコミュニケーション
――日沢さんと土谷さんは、もともとの転職意向は強かったのでしょうか。
日沢：私はプレイドが4社目なんですけど、最初の転職のときにビズリーチに登録してから、ずっと登録したままで。転職の意向が強くないときも、おもしろそうだと思えば「ちょっと話を聞いてみようかな」くらいのスタンスでいました。とはいえ、スカウトメールをもらってカジュアル面談まで進むのは、30社に1社くらいの感覚だと思います。
それくらいのスタンスな自分がプレイドと面談に至った理由としては、テンプレのようなスカウトメールも多い中、ちゃんと熱量が伝わってきたという点が大きいです。社員のインタビュー記事へのリンクが添えられていたんですが、その内容にもぐっときましたね。
実は2社目のフードデリバリーサービスの会社がKARTEを使っていたので、プレイドの名前は知っていたんです。でもスカウトがなければ自分から志望することはなかった気がします。プレイドに知り合いもいないし、プロダクトは複雑そうだし、エンジニアのレベルが高いイメージがあったので、やっていけるか不安もありました。でもせっかく声をかけてもらったし、何より明らかな熱量があったので、話を聞いてみてもいいかなと。
――土谷さんもスカウトがきっかけですよね。
土谷：はい、自分はYOUTRUST経由のスカウトです。プレイドからスカウトメールをもらったのは、ちょうど転職を考え始めたタイミングでした。正直に言うと、プレイドという社名は知らず、KARTEというプロダクトの名前を聞いたことがあるくらいでした。
韓：土谷には一度スカウトメールを既読無視されているんですよ（笑）。
土谷：はい、すみません（笑）。実はその頃YOUTRUSTの転職意欲のステータスを「検討している」に変更したら、大量にメッセージが届くようになって読み切れなくなってしまって。あるあるだと思うんですけど。ほとんどの企業は返事をしなければそれまでですが、プレイドはしばらくして2通目を送ってくれたんです。だからすごく印象に残っています。
韓：既読無視はされたものの、やっぱり諦められなくて。土谷だけではないのですが、どうしても興味を持ってほしい、一度でもお会いしたい方がいたので、社内のエンジニアメンバーにレビューしてもらって、スカウトの内容をブラッシュアップしたタイミングでした。ブラッシュアップ後、最初に送ったのが土谷だったので、返事が来た瞬間は社内でも「おお！」とめちゃくちゃ盛り上がったのを覚えています。
採用においては、諦めずに適切に粘ることも、本当に大事だと思っています。もちろん不快に感じられてしまうような、一方的なコミュニケーションは逆効果ですが、こちらの熱量をあらゆる観点で正しく相手に伝えることを意識しています。
土谷：2通目の内容は、私のプロフィールを相当読み込んでいることがわかるもので、率直に話を聞いてみたいと感じました。そもそも転職を検討していた理由は、定量的な情報に基づいたプロダクト開発をしたいと思っていたからで、調べてみるとKARTEは定量的なデータをもとにマーケティングを効率化していくプロダクトでした。やりたいことの方向性が似ていると思えたことも大きかったですね。
カジュアル面談で何より印象的だったのが、韓の熱量ですね。転職では企業文化やカルチャーを大事にしたいと思っていたのですが、自分の仕事や会社のことを本当に楽しそうに語っていて、愛を感じ、いい雰囲気なんだろうなと思いました。
――カジュアル面談は韓さんが担当されているのですよね。何か心がけていることはありますか。
韓：まるで自分が経営する会社であるかのごとく、会社の魅力を語ることです（笑）。創業経営者って、いろいろなシーンで会社の魅力を声高に語りますよね。優秀な人に興味を持ってもらうときもそれと同じ。イチ採用担当者が、業務の一環といった説明をしたところで心には響かないと思うので、自分ごと化して会社のことを話すように強く意識しています。
日沢：韓は、礼儀正しさの中にフレンドリーさもあって、熱量も本当にすごかった（笑）。私はカジュアル面談が終わったら、もう「プレイドいいな」「受けてみたいな」という気持ちにさせられていました。
自己紹介で韓自身が語ってましたが、面談の際に一度プレイドを辞めたのにカルチャーが好きで出戻った経験も話してくれて。その中で「プレイドのカルチャーをつくってきた人たちがすごい」と言っていて、どんな人たちがどうやってプレイドという会社をつくっているのか、知りたくなりましたね。
あと、韓は半年前までエンジニアだったので、エンジニアとして働くうえで気になることもよくわかっていて、話も早かったです。事前にどんなことを聞きたいかの簡単なアンケートがあり、私はミッションやビジョン、プロダクトなどについて詳しく知りたいと伝えておいたら簡潔に説明があり、自分の中である程度まで解像度を上げられました。1時間とは思えない充実した時間でしたね。
意思確認に重きを置く面談、「何ができるか」よりも「何をやりたいか」
――カジュアル面談をもとに1次面談以降を設計していくのですね。
日沢：私はその後、1次、2次、最終面談と進んだのですが、どの段階でも取締役や執行役員レイヤーの人が出てきて驚きましたね。1次面談は、Engineering Management組織のリードメンバーと、CPOでProduct DeptのHeadも務める柴山。2次面談はKARTE Blocksの事業責任者と、Ecosystem DeptのHeadで 執行役員の竹村。最終面談は代表の倉橋でした。プレッシャーも感じたのですが、事業を率いているさまざまな立場の人と直接話す機会を3回ももらえたことで、会社やビジネスへの理解がかなり高まりました。
土谷：私も1次は柴山とCore Platform Teamのメンバー、2次はCore Platform DeptのHeadで執行役員の日鼻とKARTE Messageの事業責任者、最終面談はCTOの牧野と取締役の高柳でした。
韓：二人に限らず、面談を受けていただく方の興味や疑問に応え、双方が環境にマッチしそうか確かめ合える、そして適切にアトラクトに繋げられるであろう人を選んでいます。日沢の最終面談を代表の倉橋にしたのは、ミッションやビジョンを強く気にしていたからですね。一方で、土谷はカルチャーフィットについて気になっていたようだったので、CTOの牧野と取締役の高柳という人選にしました。
代表も役員も、もちろん他のメンバーもみんな忙しいんですけど、使えるリソースをすべて使わなければ、加熱する採用市場で優秀な人に出会い、最終的に選んでもらうのは難しいです。ただ、採用活動の重要性はみんな強く理解していますし、必要な時間はしっかり割いてくれる。こちらとしても、どういう状況で何を話してほしい、見極めてほしいといったことを、面談参加者にはちゃんと説明して、お互いの貴重な時間を少しでも有意義に過ごしてもらうための事前コミュニケーションをしっかり行うようにしています。
日沢：毎回、面談相手が変わるのに、同じことは聞かれなくて、申し送りがしっかりされていると思いました。
韓：同じことを何度も聞かれて「どうなってるんだ？」と思ったり、「ほしい情報が全然もらえない」と感じたり、体験のマイナスになることは避けるように強く意識していますね。
日沢：もう一つ個人的に意外だと感じたことがあって、実はプレイドってコーディングテストがないんですよ。面談で技術の経験は聞かれるものの、それよりも「何をやりたいか」「何にやりがいを感じるか」といった「Will（意思）」を問う質問が多かったですね。
土谷：たしかに。この規模の会社で、コーディングテストがないのも珍しいですよね。事前にテックブログなどを読み、プレイドの技術レベルの高さはわかっていたので、逆に勝手に心配していたくらい。「なにをやりたいか」を重視しているからこそ、入社後の今も「やりたいことをやったらいいよ」と言ってもらえるのだと思います。
日沢：テックカンパニーなのになぜだろうと思って、2次面談で聞いてみたら、「人」を見る採用を意識的にしていて、「人さえ合えばすぐに何かできなくても、適切な仕事にアサインすれば伸びる」という考えなのだと。実はここも個人的に響いたポイントです。私は1社目も大好きな会社なのですが、その会社の採用担当者も似たことを言っていて、実際いいメンバーが集まっていました。同じような考え方で採用しているのであれば、自分に合う人が多そうだと期待が持てました。
韓：「コーディングテストをやったほうがいいんじゃない？」みたいな話になることもあるんですよ。でもハードスキルはレジュメである程度わかるし、技術のトレンドはどんどん変わる。
一方で、プロダクトで市場や社会に大きなインパクトを出すというプレイドが目指し続けるのは変わりません。その実現にはハードスキルより、どんなスタンスで仕事に取り組むかというソフトスキルのほうが大事だろうという判断です。もちろん技術的なスキルや経験もある程度は求めていますが、ソフトスキルが優れていれば技術のキャッチアップは心配ないことが多いという考えです。一人で開発するなら技術力だけでいいかもしれませんが、チームや組織で動くには内面がとても大事。周りを盛り上げ、よい影響をもたらしてくれる人を求めています。
土谷：会社に合う・合わないをしっかり判断してくれていることは面談でも伝わってきました。入社後に変なミスマッチは発生しなさそうと、安心して入社を決めることができましたね。
最後は本人がベストと思える選択を、その上でプレイドを選んでもらうための姿勢
――面談以外の選考過程で印象に残っていることはありますか。
土谷：私はプレイドを含めていくつか内定をいただいていて、中にはリファラルで選考に進んだものもあり、かなり迷いました。韓やその他のメンバーと話す機会がありましたが、変に押しすぎず、あくまで私の選択を尊重してくれる感じが嬉しかったですね。最終的にいろいろな条件や状況の中でプレイドに決めたのですが、結果的に良い選択ができたと心から思っています。
韓：土谷が悩んでいたのはよく覚えています。土谷に限らず、優秀な人材は他の企業からも内定をもらうことも多く、オファーをしても辞退されてしまう可能性はあります。ですから、内定後にも会食や社内イベントに呼ぶなどして、コミュニケーションの機会は積極的に設けるようにしています。
土谷とは、Core Platform Deptの執行役員と私で焼肉を食べに行ったんですよね。複数社が土谷の候補にあるなかで、プレイドが最初に内定を出していたので、何もしないとどんどん印象が薄まってしまう。最後にもう一度、プレイドの魅力や想いを伝えておきたいと思ったんです。もちろん土谷の人生なので、本人がベストだと思う道を選んでほしいですが、我々としても諦めたくはない。最終的にプレイドが選ばれる可能性を少しでも高めるためのコミュニケーションをしっかりとって、印象を残すことは意識しています。
日沢：1次面談の前に「オンラインではなく、実際にオフィスで話を聞きたい」と言ったら、オフィスで1次面談をやってくれて、こちらの希望を柔軟に受け入れてくれるのが嬉しかったですね。また、コミュニケーションや対応が速く、選考結果もすぐに返ってきて、不安で眠れないなんてこともありませんでした。それと、毎回面談のたびにアンケートをとっていて、選考を受けている人からのフィードバックを次に活かしているのもすごいなと。ただ、どれくらい書けばよいかわからず、人によってはアンケートを負担に感じることがあるかもしれないとも思いましたが。
韓：日沢は、アンケートをものすごく書いてくれていて、そこからもプレイドへの興味の高さが伝わってきて嬉しかったですね。オペレーションのスピードは意識していて、可能であればその日のうちに、遅くても2営業日程度で結果を返すようにしています。正直、他社の動向を見てから内定を出すほうがオファー金額を調整できるなどのメリットはありますが、やっぱり一緒に働きたいと思う人には、すぐにラブコールを送りたいんです。
アンケートについては、取り方も活かし方もまだまだ改善点がたくさんあると思うので、入社いただいた方の意見も参考にしながら、よりよい活動に繋げていきたいと思っています。
――採用のこだわりや工夫をいろいろ聞いてきましたが、改めて採用で一番大切にしていることは何でしょう？
韓：プレイドに興味を少しでも持ってもらった人が転職に何を求めているのか、どんな能力がプレイドにマッチするのかを見極め、一人一人にカスタマイズしてしっかり体験を組み立てていくことですね。アンケートで意見を聞くのもそうなのですが、こちらから一方的に情報を押し付けるのではなく、「こういうことがやりたい」「こういう話を聞きたい」というニーズを把握した上でベストな選考を組み立てたいと思っています。
面談をするメンバーのマッチングは、どちらのこともよくわかっていないとできません。ですから今自分がやっていることを、他のプレイドメンバーができるかというと少し難しく、正直属人化してしまっているところはあります。ただこれを完全に仕組み化するのも難しいので、他の人も同様にできる状態を目指すというよりは、採用で優秀な人材が新しくジョインすることで組織が活性化するメリットを理解している人を増やしたい。それによって会社としての採用力が上がると思います。
私が採用責任者になってから一番の成果は、社内での採用に対する見方を変えられたことです。もともとエンジニア採用があまりうまくいっていない状況があり、私がエンジニアから採用専任になったのですが、きちんと会社や組織全体で候補者に向き合えば、「入社したい」と思ってもらえるだけの魅力がたくさんある会社です。採用面での良い結果が出てきたことで、まだまだ優秀なメンバーを仲間にしていけるというポジティブな意識も醸成できていますね。採用が思うようにできていなかったときは、採用活動に関わる人によってはモチベーションが高くないと感じるケースもありましたが、今はみんな快く協力してくれる。社内の雰囲気が変わりました。
不安やモヤモヤがなく、働けるイメージが明確に持てた
――最終的な進路選択の決め手、そして入って数カ月が経ってのプレイドの印象を教えてください。
日沢：転職なので報酬など最低限の条件を満たしていることは前提として、一番はカルチャーフィットしそうだと思えたことですね。自己自立型の組織ながら、メンバーの考えがブレておらず、一体感を持って働けそうで、自分が長期的にパフォーマンスを維持できそうだと思えました。みんなプロダクトを子どものようにかわいがっていて、手ざわり感のある仕事が愛着につながっているんだろなと思えたのもよかった点です。最後まで不安やモヤモヤが一切なかったので、安心してジョインできました。
選考中は「求められることは何でもやります」と言っていたくらいで、どの部署にアサインされてもよく、内定のタイミングでは業務は決まっていませんでした。ただ、自分の特性をよく見た上で配属なども考えてくれていたので、働きだしてからも違和感やギャップはありません。
――日沢さんもプロダクトへの愛が芽生えましたか？
日沢：そうですね。KARTE BlocksはWebサイトの改善をサポートするプロダクトです。ただ、それだけに留まらずその中にお客様のチームが前向きになれるような仕組みがたくさん散りばめられていて、それらの工夫によってお客様のチームに生じた良い変化のお話を実際にお伺いすると、ものすごく嬉しい気持ちになります。
―土谷さんの入社の決め手は何でしたか？
土谷：理由を言語化できていなかったのですが、今日、日沢の話を聞いていて思い出したのは、選考の過程で不安な気持ちになることがなく、この会社なら楽しく働けそうだというイメージを明確に持てたことですね。
入社後の業務についてもギャップはないです。私が一番経験のあったGo言語はプレイドではメインの技術スタックではないのですが、それを活用するロールにアサインしてもらえたこともあり、ハードスキルのハードルもそこまで大きくありませんでした。チームメンバーもいい人ばかりで、思っていた以上に自分がこの会社に合っているなあと感じています。
――お二人の今後の目標を教えてください。
土谷：プレイドは成長しているテックカンパニーですが、開発基盤の整備などはまだ不十分と感じる部分もあります。開発をする中で課題だなとと感じている部分もあるので、まずはそこを改善していきたいというのが短期の目標です。
中長期的にはプロダクトで社会に大きなインパクトを出したい。そうじゃないとつまらないじゃないですか。プレイドが提供するプロダクトは、業界を問わず世の中を元気にできるプロダクトです。その安定稼働や価値の増大に、エンジニアとして貢献していきたいです。
日沢：私は「攻めと守りのバランスを整えたい」ですね。プレイドは開発スピードが速く、プロダクトにどんどん新しい機能が追加されていますが、その一方で保守性に関するさまざまな課題が日々生まれています。それらの課題と向き合い適切に対処し、今のスピードを維持できる仕組みづくりを、まずはチーム単位で取り組みたいです。さらにはその知見を社内やプロダクト横断で展開し、今の成長をそのまま維持できる会社にしたい。そのために何ができるかを考えて活動していきたいです。
――最後に、韓さんから採用活動への想いや今後の採用活動の展望などがあればお聞かせください。
韓：まず土谷と日沢が将来的にプレイドでやりたいことが明確になっていて、実際に生き生きと活躍してくれているのが嬉しいですね。これを聞けただけで、個人的にはこのインタビューを受けた甲斐がありました（笑）。仕事は人生においてかなりの割合を占めるものなので、新しい挑戦の環境としてプレイドを選んでくれたことが本当に嬉しいです。
引き続き、今いる優秀なメンバーたちと一緒に世の中にインパクトを出していくことに共感してくれる仲間を増やしていきます。今後は自ら「プレイドに入りたい」と手を挙げてくれる人を増やしていくための活動にも力を入れていきたいですね。
Googleの従業員がGooglerなら、プレイドはプレイダー（笑）。この呼び名はイマイチかもしれませんが、とにかくプレイドでの経歴が履歴書の中でもひときわ輝くような存在になっていきたい。働く人たちそれぞれが、プレイドで成し遂げた実績や貢献、社会に提供した価値を今以上に誇れるような、周囲からも尊敬されるような良い会社にしていきたいですね。
実際にスカウトなどでいろいろな方と話していると、会社とプロダクトのポテンシャルが非常に高いと実感します。採用フローやその前後でよりよい体験を提供して、優秀なメンバーを増やし、事業を成長させ、さらにいい仲間を集められる。そういう循環を生み出していきたいです。